Оптимизация численности, сокращение

К сожалению, работа HR-специалиста состоит не только из приятных и «несущих благую весть» мероприятий, типа приёма нового специалиста или организации корпоративного праздника. У любой медали есть и оборотная сторона, и в HR-работе наихудшей из них является сокращение персонала, или как стало принято говорить со времен кризиса 2008 года – «оптимизация численности персонала». Однако, предлагаем разделить эти два понятия на две различные услуги, и добавим к ней третью, так же связанную с увольнением сотрудников. Итак, мы можем оказать содействие в:
1. Анализе и разработке оптимальной организационной структуры Компании с необходимым для решения стратегически обозначенных задач количеством штатных сотрудников. Другими словами, вместе с Вами составить оптимальные оргструктуру и штатное расписание на основе расчёта кадровых ресурсов. А так же осуществить необходимый пул переводов сотрудников, провести информационные или разъясняющие беседы.
2. Произвести увольнение «сложного сотрудника» или группы таковых. К сожалению, сейчас работодатели с т.зр. законодательства практически беззащитны перед принятыми в штат нерадивыми сотрудниками и не вольны их уволить без формальной причины. Иногда бывают иные причины увольнения – конфликты внутри коллектива, наличие более успешного кандидата  на позицию и т.д.
3. Провести процедуру сокращения персонала согласно нормам Трудового законодательства РФ, или провести ту самую «оптимизацию численности» персонала, которая осуществляется путем достижения с работниками договорённостей без формализации процесса.

По нашему глубочайшему убеждению, подобные процедуры должны реализовываться внешними специалистами, а не внутренним HR-подразделением Компании. Почему? Всё просто. Чтобы можно было использовать очень эффективный приём «добрый полицейский-злой полицейский». Как понимаете, Ваша роль в паре "полицейских" – первая. Нередко действительно тяжело отключиться от субъективного отношения к человеку, с которым работаешь в одном коллективе, а, может быть, ещё и с трудом найденного на рынке труда и собственноручно принятого в штат. И что бы ни говорили о том, что «работа такая», данная обязанность приятной точно не является. Это первая причина, по которой нам хотелось бы облегчить эту задачу.

Вторая причина, смежная с первой, выражается в том, что порой HR-специалисты, стараясь оправдаться в глазах увольняемых сотрудников и снять с себя маску злого вестника, настраивают их против работодателя, невольно вызывая желание сражаться, сопротивляться и т.д. Но ведь и грядущие судебные дела мимо нас не пройдут, так что это – губительная методика.

Третья причина, примеры которой очень и очень часты. Что бы ни говорили, работать HR-менеджерами идут человеколюбивые люди, которым хочется делать людям добро. Потому очень многие просто не знают, КАК правильно сообщить такие вести, КАК правильно построить линию поведения, чтобы не попасться на шантаж увольняемого, чтобы вовремя проявить жёсткость, а вовремя – уступить в каких-то условиях. В конечном же итоге, именно от этого зависит какой характер примет расставание сотрудника и Компании. Наша общая задача сделать его безболезненным для обеих сторон, но, так как мы являемся представителями Компании, в первую очередь соблюсти интересы этой стороны.

И, наконец, четвёртая причина, это – отношение с остальным коллективом, с теми, кто остаётся работать. Невольно, а часто и справедливо, сотрудники считают, что списки на сокращение готовятся именно HR-службой, а потому могут занять позицию недоверия кадровому подразделению, снизить откровенность, частоту общения и т.д.  Другими словами, отстраниться от возможной опасности. Отдалённость от коллектива – большая проблема для HR-специалистов, заполучить её легко, а вот вернуться к доверительным отношениям очень сложно.
Поэтому намного эффективней провести подобные мероприятия с привлечением внешних специалистов, которые и примут на себя «огонь народного гнева», и,  выполнив проект, заберут его с собой вовне. Мы будем рады Вам помочь, просто - выходите на связь!