Кадровый резерв

Формирование кадрового резерва – удел дальновидного работодателя. Судя по тенденциям и по росту популярности этого процесса, таковых в нашей стране становится всё больше.Понимание того, что взрастить резерв – проще, дешевле и эффективнее, чем постоянно привлекать ресурсы с открытого рынка, или тем более «воровать головы» у конкурентов, ставить перед работодателями задачу организовать в своей Компании этот процесс.
Мы бы разделили его на два вида, так как они специфичны по своим характеристикам и задачам:

1) Формирование внешнего кадрового резерва. Обычно он необходим для своевременного заполнения стартовых вакансий, вакансий, на которых по ряду причин высокая текучесть кадров, вакансий, которые возникают при расширении бизнеса. К этому виду относится, например, работа с профильными вузами, а иногда и со школами, поиск специалистов в центрах занятости или их переподготовка, взаимодействие с общественными организациями и фондами.

2) Формирование внутреннего кадрового резерва. Это подготовка специалистов к замещению вышестоящих должностей, содействие их профессиональному и личностному росту. «Золотой резерв Компании» - это перспективные специалисты, которые через некоторое время работы в Компании будут способны осуществлять руководящие функции, или, возможно, освоить смежные или более широкие фронты работы. Компания получает тем самым лояльных сотрудников на ключевые должности, которые уже знакомы со всеми процессами в Компании, исчезает потребность поиска и найма этих специалистов с рынка, что является процессом непростым и дорогостоящим, а сами специалисты видят перед собой перспективу роста и прилагают максимум усилий, чтобы получить эту возможность.
Очевидно, что оба вида формирования кадрового резерва полезны для Компании, и при этом, прекрасно дополняют друг друга. Люди, перемещаясь по вертикали, освобождают стартовые позиции, которые могут быть заполнены с помощью привлечения новых специалистов из внешнего кадрового резерва.

Однако, при видимой простоте реализация этого движения персонала не является заурядной задачей. Важно провести кропотливую работу по составлению «Карт карьерного роста» или «Карт потенциала» для сотрудников Компании, чтобы наметить их возможное перемещение на определённый период (обычно планирование делается на 1-2 года). Делать это всё необходимо, основываясь на стратегических планах развития Компании, если таковой имеется, или на анализе общих тенденций развития, если плана нет или существуют только краткосрочные. При составлении карт нужно учесть множество различных параметров – таких, как личные планы сотрудника, его отношения с теми людьми, которые при перемещении могут стать его ближайшими коллегами, его уникальность, как специалиста и т.д.
Что касается работы с внешним кадровым резервом, то важно создать привлекательный образ работы в Компании для лучших студентов или наиболее перспективных кандидатов, проводить удерживающие мероприятия на то время, которое потребуется до реального предложения им позиции в Компании. Нужно провести оценку качеств и компетенций потенциальных сотрудников и во время дать рекомендации по корректировке знаний/навыков/умений, чтобы человек мог в полной мере претендовать на должность.

Вряд ли в Вашей Компании есть или будет отдельный специалист по работе с кадровым резервом, считается, что позиции такого рода уже своеобразный «жирок» для HR-подразделения, на который работодатели идут неохотно,  поэтому мы с радостью предложим услуги такого рода на краткосрочной или долговременной основе. Заходите в "Контакты", мы ждем Вашего обращения!